إدارة الجودة التدريب عبر الإنترنت

الإنجليزية / اللغات ما هو تعلم الأغراض 4 جيد الصورة أكثر من 25 مليون زائر سنويا نستخدم Learn4Good موقع للبحث عن معلومات مفصلة عن مجموعة واسعة من المصالح بما في ذلك مقدمي الخدمات المحليين الولايات المتحدة التعليم، التعليم الدولي، برامج الدراسة في الخارج لطلاب الجامعات في المدرسة الثانوية، الصيف المخيمات الوظائف في الولايات المتحدة، وفرص العمل في الخارج، موارد السفر الوظيفي، ومتطلبات الحصول على التأشيرة، والتفاعلية والألعاب عبر الإنترنت الترفيه، وأكثر من ذلك. نحن قائمة حاليا في المدارس والكليات في فئات التي تشمل مدارس الفن، ماجستير في إدارة الأعمال / كليات إدارة الأعمال، المدارس الداخلية، وكليات التدريب المهني، تكنولوجيا المعلومات / تدريب الحاسب الآلي والتعلم / التعليم على الانترنت، Homeschools، المدارس الدولية، ESL المدارس الانجليزية، مدارس اللغات - الإسبانية، الفرنسية الغمر الصيني، كليات الطب / الكليات التمريض، المدارس الخاصة، الرياضة السباحة المدارس والمخيمات الصيفية، الكليات التقنية، TESOL / TEFL الدورات والجامعات / المدارس غراد في كاليفورنيا، نيويورك، ونيوجيرسي، TX، FL، IL، PA، OH، GA ، MI، NC، VA، WA، MA، AZ، ​​CO، IN، MD، MO، TN، WI. وفي الخارج في كندا والمملكة المتحدة وأوروبا وآسيا وأستراليا. الآن، مستخدمين Learn4Good يبحثون عن اللغة الإسبانية في مدينة نيويورك، مدارس اللغة الإنجليزية في الولايات المتحدة الأمريكية والكليات في منطقة خليج سان فرانسيسكو، والمدارس الداخلية في ولاية كاليفورنيا، والمدارس الخاصة في لندن في المملكة المتحدة، تصميم المدارس الفنية في إيطاليا والجامعات على الانترنت والتعليم عن بعد الولايات المتحدة، على الانترنت برامج ماجستير في إدارة الأعمال، وتكنولوجيا المعلومات وظائف الرعاية الصحية في ولاية تكساس، ومئات من الأنشطة الترفيهية ألعاب مجانية على الانترنت التعلم للأطفال، وأعلى الدراجة ألعاب السيارات. كل ذلك تحت 1 الموقع. نأمل أن تجد هذه المعلومات أو الموارد التي تحتاج إليها. شكرا. لدينا أعلى من 30 دولة للزوار هي الولايات المتحدة، الهند، المملكة المتحدة، كندا، اسبانيا، الفلبين، أستراليا، ألمانيا، المكسيك، الإمارات العربية المتحدة، والمملكة العربية السعودية وماليزيا وإندونيسيا وكوريا الجنوبية وجنوب افريقيا وايطاليا وفرنسا ونيجيريا وسنغافورة، أيرلندا، مصر، قطر، تايلاند، تركيا، الصين، روسيا، سويسرا، هولندا، البرازيل، اليابان. 2003-2016 Learn4Good المحدودة: شبكة من المواقع قائمة المدارس، وظائف، والسفر إلى الخارج، ألعاب. مرحبا بكم في قسم شعبة إدارة مستجمعات المياه إدارة مستجمعات المياه هي المسؤولة عن حماية وصيانة وتعزيز واستعادة نوعية موارد المياه السطحية فيرمونت الصورة. المتأصلة في هذا الجهد هو دعم كل من نظم إيكولوجية صحية والاستخدامات العامة في وفي فيرمونت ق 800 البحيرات والبرك، 23،000 ميل من الأنهار والجداول و300،000 فدان من الأراضي الرطبة. يتضمن قسم البرامج الثلاثة وسائل الإعلام الخاصة والأراضي الرطبة. أنهار و بحيرات . التي توفر للإدارة الشاملة لهذه الموارد من خلال الإدارة على أساس علمي والسماح البرامج والأنشطة. يدير الشعبة أيضا برامج مياه الأمطار ومياه الصرف الصحي يسمح تفويض الحكومة الفدرالية التي تنظم عمليات التصريف في المياه السطحية. للرصد والتقييم وبرنامج التخطيط يعمل على دمج عمل برنامج شعبة الصورة من خلال الرصد الاستراتيجي ووضع خطط حوض التكتيكية التي تحدد مشاريع التنفيذ الأولوية لكلا حماية مياه ذات جودة عالية واستعادة المياه المتعثرة. برنامج مبادرة المياه إعادة تنظيم حديثا وسميت فيرمونت النظيفة (برنامج استعادة النظام الإيكولوجي سابقا) هو المسؤول عن التعليم، والتوعية وتنفيذ وتمويل الأنشطة المرتبطة قانون فيرمونت الجديد المياه النظيفة (قانون 64) وصندوق المياه النظيفة، وخطط لتنظيف وبحيرة شامبلين، بحيرة Memphremagog، لونغ آيلاند ساوند، والنظم الإيكولوجية الرئيسية الأخرى. شعبة أيضا عززت مؤخرا، والخدمات المالية والامتثال الإدارية في عمل برنامج الخدمات التشغيلية والدعم الجديد لتعزيز الكفاءة وتعزيز الاتساق، وتعزيز التقنيات أفضل. دورات تدريبية إدارة الدورات التدريبية وإدارة موارد التعليم للمديرين والمسؤولين التنفيذيين دورة تدريبية إدارة 1 مقدمة في التدريب والتطوير إدارة التعليم للتدريب والتنمية هو موضوع انتخابي لاختصاصي الموارد البشرية. وهذا هو أول دورة إدارة لهذا الموضوع. بعد أن يمر هذا دورة إدارة سوف تكون قادرة على. 1. شرح التدريب والتطوير 2. التفريق بين التنمية للتدريب والتعليم 3. شرح أهمية إدارة التدريب والتنمية في أي منظمة. منظمة والفرد يجب أن تتطور وتتقدم في وقت واحد للبقاء على قيد الحياة وتحقيق الأهداف المشتركة. وذلك في كل إدارة مودم لديها لتطوير المؤسسة من خلال تنمية الموارد البشرية. تدريب الموظفين هو المهم النظام الفرعي لتنمية الموارد البشرية. تدريب الموظف وظيفة متخصصة وهي واحدة من المهام الأساسية المنطوق لإدارة الموارد البشرية. الموارد البشرية هي أهم الموارد في أي منظمة. موظف تدريب هو سعر أقل الحجر. بعد اختيار الموظف، وضعت وقدم هو أو هي يجب أن توفر له التسهيلات التدريبية. التدريب هو العمل لزيادة المعرفة والمهارة الموظف للقيام بعمل معين. التدريب هو عملية التعليمية على المدى القصير وذلك باستخدام إجراء منهجي ومنظم من قبل الموظفين التي تعلم المعرفة والمهارات التقنية لغرض محدد. دايل S. شاطئ تعريف التدريب،. الإجراء الذي نظمته التي يتعلم الناس معرفة و / أو مهارة لغرض محدد. وبعبارة أخرى يحسن التدريب، والتغيرات، قوالب الموظف ق المعرفة والمهارة، - behaviour، الكفاءة، والموقف من متطلبات الوظيفة والتنظيم. يشير التدريب على أنشطة التعليم والتعلم التي تقوم على لغرض أساسي لمساعدة أعضاء المنظمة، للحصول على وتطبيق المعرفة والمهارات والقدرات والمواقف التي يحتاجها وظيفة معينة و. منظمة. التدريب هو فن لزيادة مهارات معرفة الموظف للقيام بعمل معين. التدريب هو عمل مقصود من توفير وسائل للتعلم لتأخذ مكان. يحاول التدريب لتحسين المهارات أو إضافة إلى المستوى الحالي من المعرفة بحيث يتم تجهيز الموظفين الأفضل أن تفعل وظيفته الحالية أو لإعداد له لمنصب أعلى مع زيادة المسؤولية وهي أيضا قادرة على التعامل مع الضغوط الناجمة عن تغير البيئة. التدريب هو عملية منهجية لتغيير السلوك والمعرفة والموقف من فجوة جسر بين خصائص الموظف والتوقعات organsiation. وهكذا، والتدريب يسد الاختلافات بين متطلبات العمل والمواصفات الحالية موظف ق أهداف التدريب عموما المديرين التنفيذيين يطلب من مدير شؤون الموظفين لصياغة سياسات التدريب. مدير الموظفين يصوغ الأهداف التدريبية التالية وذلك تمشيا مع أهداف وأهداف الشركة ق: (أ) إعداد الموظف على حد سواء الجدد والقدامى لتلبية الحاضر فضلا عن المتطلبات المتغيرة للعمل والمنظمة. (ب) لمنع التقادم. (ه) نقل الوافدين الجدد المعارف الأساسية والمهارات التي يحتاجونها لأداء ذكي من وظيفة محددة. (د) إعداد الموظفين للقيام بمهام مستوى أعلى. (ه) مساعدة الموظفين على العمل بصورة أكثر فعالية في مواقعها الحالية عن طريق تعريضها لأحدث المفاهيم والمعلومات والتقنيات وتطوير المهارات التي يحتاجون إليها في مجالات معينة. (I) لبناء خط ثان من الضباط الأكفاء وإعدادهم لشغل مناصب أكثر مسؤولية. (ز) توسيع نطاق أذهان كبار المديرين من خلال توفير الفرص لهم لتبادل الخبرات داخل وخارج بهدف تصحيح ضيق النظرة التي قد تنشأ من. الإفراط التخصص. (ح) وضع إمكانات الشعب لهذا المنصب المستوى التالي. (ط) لضمان العمل السلس والفعال للقسم. 0) لضمان الانتاج الاقتصادي من الجودة المطلوبة. (ك) تعزيز الروح المعنوية الفردية والجماعية، والشعور بالمسؤولية، والمواقف التعاونية وعلاقات جيدة. توفر مجالات منظمة التدريب التدريب لموظفيها في المجالات التالية: (1) سياسات وإجراءات الشركة (2) مهارات معينة (3) العلاقات البشرية (4) حل المشاكل (5) المهارات الإدارية والإشرافية و(6) التدريب المبتدئ. (1) السياسات والإجراءات الشركة: هذا مجال التدريب هي أن تقدم بهدف تعريف الموظف الجديد مع قواعد الشركة، الممارسات والإجراءات، التقليد، الإدارة، الهيكل التنظيمي والبيئة خدمات المنتجات التي تقدمها الشركة الخ هذا التعارف تمكن الموظف الجديد لضبط نفسه مع الأوضاع المتغيرة. معلومات حول قواعد وسياسات الشركة يخلق المواقف الايجابية من الثقة في عقول موظف جديد عن الشركة ومنتجاتها / الخدمات، فضلا عن أنه يتطور فيه شعور احترام الموظفين الحاليين للشركة وما شابه ذلك. كما توفر الشركة معلومات مباشرة للموظف حول المهارات المطلوبة من قبل الشركة، وبرامج التنمية، وجودة المنتجات / الخدمات وما شابه ذلك. وهذا يتيح للموظفين الجدد. لمعرفة نصيبه من المساهمة في نمو المنظمة الصورة والتنمية. (2) التدريب على مهارات محددة: هذا مجال التدريب هو تمكين الموظف أكثر فعالية في العمل. المدرب يدرب الموظف فيما يتعلق. مختلف المهارات اللازمة للقيام بهذه المهمة الفعلية. على سبيل المثال، يجب أن يتم تدريب الموظف في البنك في مهارات اتخاذ إدخالات بشكل صحيح في حافة والمهارات والعمليات الحسابية الحسابية، مقارنة سريعة من الشخصيات، ومداخل وما شابه ذلك. وبالمثل، فإن المسؤولين الفنيين هم الذين سيتم تدريبهم على مهارات تقييم المشاريع والإشراف والمتابعة وما شابه ذلك (3) التدريب العلاقات الإنسانية: التدريب العلاقات الإنسانية يتخذ أهمية أكبر في المنظمات حيث يتعين على الموظفين للحفاظ على العلاقات الإنسانية وليس فقط مع البعض موظفين ولكن also. with عملائها. الموظفون الذين سيتم تدريبهم في مجالات التعلم الذاتي والكفاءة الشخصية، ديناميات الجماعة، والإدراك، وأساليب القيادة والتحفيز والتظلم تقويمه، إجراء تأديبي، وما شابه ذلك. هذا التدريب يتيح للموظفين لتحسين العمل الجماعي، مما يؤدي إلى تحسين الكفاءة والإنتاجية للمنظمة. (4) حل المشكلات التدريب: معظم المشاكل التنظيمية شائعة للموظفين التعامل نفس النشاط في مختلف مستويات التنظيم. وعلاوة على ذلك بعض المشاكل من مديري مختلفة قد يكون لها نفس السبب الجذري. وبالتالي، وإدارة يمكن أن نسميه بين جميع الموظفين الإداريين لمناقشة المشاكل المشتركة من أجل التوصل إلى حلول فعالة عبر الطاولة. هذا لا يساعد فقط في حل المشاكل ولكن أيضا بمثابة منتدى لتبادل الأفكار والمعلومات التي يمكن الاستفادة منها. المدرب أن تنظيم مثل هذه اللقاءات وتدريب وتشجيع المتدربين على المشاركة بنشاط في هذه الاجتماعات. (5) تدريب الإدارية والإشرافية: في بعض الأحيان تؤدي حتى غير المديرين الوظائف الإدارية والإشرافية مثل التخطيط وصنع القرار، وتنظيم، والحفاظ على العلاقات بين الأشخاص، التوجيه والرقابة. ومن هنا، قامت الإدارة لتدريب الموظف في المهارات الإدارية والإشرافية أيضا. (6) المبتدئ التدريب: قانون المبتدئ، 1961 يتطلب وحدة صناعية للصناعات محددة لتوفير التدريب على المهارات والمعارف الأساسية في مهن محددة إلى المتعلمين unemployees / المتدربين بهدف تحسين فرص العمل أو لتمكينهم من بدء صناعتها الخاصة . هذا النوع من التدريب يتراوح عادة ما بين سنة إلى أربع سنوات. يستخدم هذا التدريب عادة لتوفير المعرفة التقنية في مجالات مثل التجارة، والحرف وما إلى ذلك أهمية إدارة الموارد البشرية إلى حد كبير تعتمد على تنمية الموارد البشرية. التدريب هو الأسلوب الأكثر أهمية في تنمية الموارد البشرية. وكما ذكرنا سابقا، لا يمكن لتنظيم الحصول على المرشح الذي يطابق تماما مع الوظيفة والمتطلبات التنظيمية. وبالتالي، التدريب مهم لتطوير الموظف وجعله مناسبة لهذه المهمة. الوظيفة ومتطلباتها التنظيمية ليست ثابتة، يتم تغييرها من وقت لآخر في ضوء التقدم التكنولوجي والتغيير في الوعي الجودة والإنتاجية إدارة إجمالي (TQPM). أهداف TQPM لا يمكن تحقيقه إلا من خلال التدريب، والتدريب على تطوير المهارات البشرية والكفاءة. أن الموظفين المدربين تدريبا أن يكون رصيدا قيما للمنظمة. الكفاءة التنظيمية والإنتاجية والتقدم والتنمية إلى حد كبير يعتمد على التدريب. ويمكن أيضا أن الأهداف التنظيمية مثل الجدوى والاستقرار والنمو أن يتحقق من خلال التدريب. التدريب مهم لأنه يشكل جزءا كبيرا من الرقابة الإدارية. دعونا نذهب من خلال بعض الفوائد من التدريب على النحو التالي: عيوب في تدريب والتدريب يمكن أن يكون الفشل بسبب العوامل التالية: (أ) أهداف غير واقعية (ب) الزائدة الإدخال (ج) الاغتراب المشاركين (د) فشل الربط واحدة من طرق لمساعدة المتدربين في الفترة ظائف التدريب، أي أثناء وجودهم على رأس العمل هو تشجيع المتدربين على الرجوع مشاكلهم، والتي مع ذلك، يمكن أن يتم إلا بالتشاور مع السلطات المنظمة كالة implementing-. مشاكل تدريب وتدريبات / جهد قد تعاني بسبب غياب: 1. المدربين المؤهلين بشكل كامل، من ذوي الخبرة والموجهة 2. التسهيلات للمدرب الصورة التدريب 3. ضعف الاعتمادات في الميزانية للتدريب 4. المرونة 5. عمل البحوث في مجال التدريب 6 . التعرض للمجال وتطوير الموظفين 7. حوافز كافية للمدربين 8. اللامبالاة العامة نحو التدريب 9. البنية التحتية المادية المناسبة. 10. الترتيبات المناسبة لتقييم البرنامج التدريبي. قد تعاني برنامج تدريبي من المخاطر التالية: مخاطر التصميم. من بين العديد من الأسباب التي تؤدي إلى تصميم مناسب ما يلي: أ) التدريب للتعامل مع بعض الأعراض ويتسبب ب) محتوى التدريب وأهداف تتأثر المساس ج) الداخلية ومدربين خارجيين تفضيلات الرابع) بحث محدود في اختيار المواد ومنهجية. إجراء الارتفاع. في السلوك الفعلي للتدريب، حتى مع وجود التصميم الجيد، قد يكون ما يلي بعض المخاطر المحتملة: ط) إلغاء بعض أو أكثر من اللقاءات التدريبية المخطط لها ب) الفشل في الحصول على ترشيحات ج) فشل المرشحين الذين حضروا رابعا طبعا) عدم توافر أعضاء هيئة التدريس من بدائلها ت) عدم وجود عجز مديرة دورة في دمج المدخلات من قبل المتحدثين مختلفة من أجل تحقيق أهداف والرابع) الهفوات الإدارية. تعلم المخاطر. يمكن أن يكون مستوى التعليم في خطر من العوامل التالية: أ) عدم وجود مصلحة في التعلم ب) لا تصور إما الجوائز للتعلم أو العقاب لعدم التعلم ج) المواقف السلبية الناجمة عن تجربة شخصية ودور العمل. د) الرضا عن النفس ومقاومة التغيير الذاتي الخامس) الشعور بالعجز عن الذات والآخرين في المنظمة في استخدام مدخلات التدريب. نقل المخاطر. ويمكن الاطلاع على مرحلة نقل تعاني تشكيل الصعوبات التالية: أ) عدم وجود اهتمام من الأفراد المتدربين ب) عدم وجود دعم تشكيل رؤسائه ج) جزئية أو أية تنفيذ مجموعة من الالتزامات المشتركة إلى العمل. د) دوران للمتدرب: •) نشر الخطأ من السادس المتدرب) عدم وجود نهج منسق في الاستراتيجية والتنظيم والنظم والسابع) الأزمات البيئية الأخرى. A-جهة نظر في بعض الأحيان الماضي قدما في كثير من الأحيان المدربين صعوبة كبيرة في تحديد نوع التدريب اللازم لوما يتوقعونه من إنجاز. وفي الوقت نفسه، فإنه من الصعب للغاية لتقييم نتائج هذا التدريب. تم تجاهل التقييم فيما يتعلق بالتدريب وعلاقتها، إلى المدربين أكثر من هي منطقة أخرى في التدريب. لم يتم تقييم أساليب التدريب دائما بشكل صحيح. حقيقة أن هذا التقييم مثل أي تقييم الآخر هو جهد معقد لا ينبغي أن يكون رادعا لجعل كل الجهود الممكنة في تقييم ما إذا كان أو لم يكن هذا التدريب هو يستحق كل هذا الجهد المماثل من المدرب. تقييم برنامج التدريب / بالطبع مهم جدا ليس فقط على شكل نقطة من تحسين التدريب ولكن أيضا لمساعدة المتدربين المشاركين والمدربين للعمل على نحو أكثر فعالية. التقييم يمكن أن تنطوي على البرنامج الكلي أو يمكن أن يكون جزئيا تهدف إلى تقييم بعض الجوانب البارزة. التدريب والتدريب على التنمية موظف متميز من التنمية الإدارية أو تطوير التنفيذية. في حين يشير الأول إلى التدريب الذي يتلقاه العاملين في مناطق العمليات ومناطق التقنية والمتحالفة معها، ويشير هذا الأخير إلى وضع الموظف في مجالات مبادئ وتقنيات الإدارة، والإدارة والتنظيم والمناطق المتحالفة معها. وفيما يلي الفروق بين التدريب والتطوير: الفرق بين تطوير التدريب وهي عملية قصيرة المدى وتستخدم منهجية ويكتسب تنظيم الموظفين الإجراءات الإدارية مهارة المرؤوسين. training اكتساب الموظفين غير الإداريين المعرفة المهارة التقنية لغرض محدد. يرتبط في المقام الأول مع المهارة الفنية وظيفة التعلم هو عملية طويلة المدى وهو يستخدم منهجية إجراءات تنظيم الموظفين الإداريين الحصول المفاهيمية مهارة المعرفة النظرية أو إدارتها. نادرا ما يتم استخدامه. الحصول على الموظفين الإداريين عدم المهارة التقنية والمعرفة لغرض على المدى الطويل ومن المفيد أساسا لعملية التنمية الإدارية على المدى الطويل. العلاقة بين التنمية التدريب والتعليم التدريب والتعليم: الغرض من التدريب هو استكمال التعليم. التدريب يسير جنبا إلى جنب مع التعليم. التعلم هو تعديل السلوك من خلال التدريب. في كل تدريب هناك بعض التعليم وفي جميع مراحل التعليم هناك بعض التدريب. هاتين العمليتين لا يمكن فصلها عن التنمية. التدريب قلقة مع زيادة المهارات التقنية والمعرفة والمهارات التنفيذية في القيام بعمل معين. ومن هنا، ومعظمهم من أرباب العمل على تدريب موظفيها لوظيفة معينة. ولكن في نطاق التعليم أوسع. ويشمل اكتساب ليس فقط المهارات التقنية والمعرفة، ولكن أيضا المهارات السلوكية والمعرفة، والمعرفة العامة والمعرفة الاجتماعية وما شابه ذلك. وبالتالي، فإن الغرض من التعليم هو تطوير الأفراد. وأعربت عن قلقها إزاء التطورات البيئية والسياسية والاجتماعية المتغيرة. التعليم ليس فقط من خلال التعليم الرسمي في المؤسسات التعليمية، ولكن أيضا من خلال التدريب والمراقبة والوعي وهلم جرا وهكذا دواليك. التدريب وعادة غرض نفعي أكثر إلحاحا ومحددة في حين التعليم لديها 10ng-n1n والمرافق العامة. على الرغم من أنه من الصعب التفريق التدريب من التعليم كما ترتبط ببعضها البعض ارتباطا وثيقا، ويمكن القول أن التدريب هو جزء من التعليم. وفقا لدايل يودر، واستعمال المصطلحات والتدريب والتطوير في إعداد العمل اليوم الصورة هو أكثر ملاءمة من تدريب وحدها منذ الموارد البشرية يمكن أن تمارس كامل إمكاناتهم فقط عندما يذهب عملية التعلم إلى ما هو أبعد روتين بسيط. 4 الفرق بين التدريب والتعليم مناطق للتعليم والتدريب التوجيه تطبيق التركيز المفاهيمي التعليم العام التقنية الفنية النظرية على وظيفة وخارج نطاق الفصول المهمة يدفع مهام محددة مفاهيم عامة الدفع متدرب لتعلم الطالب يدفع لمعرفة انظر أيضا تصنيف وظيفي بين التدريب وأفراد الإدارة لقد أصبح التعليم التعليم المؤسسي للشركات وظيفة استراتيجية ونحن ندخل هذا القرن. في أفضل المؤسسات والتعليم لم يعد أول من خفض في الانكماش. وبدلا من ذلك، وأفضل سيارة في فئتها التعليم للشركات فرقا إلى الحد الأدنى. التعليم الجيدة للشركات له تأثير على: الاحتفاظ س خلال توفير الموظفين مهن مسارات وعلى التطوير المستمر، هم أقل عرضة للتوجه إلى صاحب عمل آخر. العديد من المنظمات مشجعة على التطوير المستمر الأكاديمية ودفع للحصول على درجات متقدمة، على حد سواء باعتبارها وسيلة لبناء القدرة وأداة الاحتفاظ. القدرة س عندما تعرف المنظمات التي لديها قاعدة الموظفين المتعلمين على نطاق واسع، فهي أكثر استعدادا للدخول مجالات المنتجات الجديدة وتوسيع نطاق الأعمال التجارية إلى مناطق جغرافية جديدة. الإنتاجية س الأفضل تعليما الموظفين مع ما يصل إلى تاريخ أكثر عرضة للعمل بكفاءة المهارات ولها معنويات جيدة. التدريب مقابل التعليم: التمييز الذي يجعل الفرق هو دا صعبة لإدارة البنك في هذه الأيام. وقد امتدت إعادة الهيكلة موظفينا رقيقة بشكل لا يصدق. المزيد والمزيد من الموظفين لدينا هي جزء من الوقت. وقد أطلق حومة المنافسة سيل من المنتجات الجديدة والمعقدة. يجب أن يصبح لدينا المصرفيين انفتاحا على الخارج العاملين في فريق المبيعات. كثير من الناس لدينا تفتقر إلى المهارات اللازمة للقيام بعملهم على نحو فعال. باختصار، البنوك تواجه أزمة الكفاءة. وما هي مديري البنوك به لإعداد الموظفين لمواجهة هذه التحديات وكيف يتم إدارة الأزمة ليست كذلك، وأخشى. في الأسبوع الماضي قال رئيس شركة استثمارية تابعة أحد البنوك الكبرى الصورة لي، وقد تم بالفعل تعليما الموظفين منصة مصرفنا الصورة حول صناديق الاستثمار المشترك. وكانوا قد حضروا ندوة المبيعات لمدة نصف يوم من طرف ثالث مزود لدينا منذ أربعة أشهر، وتعلم مزايا وفوائد الأموال المتبادلة بينهما. ليس ذلك فحسب، كان برنامج مجاني. اسمحوا لي أن أشرح خمسة أماكن حيث اعتقد انه ذاهب في ضلال. التدريب ليس التعليم الأولى من كل شيء، والتدريب ليس التعليم. يقاس التعليم عموما الحيازة: قضيت اليوم في ندوة أو أربع سنوات في الكلية. التدريب، من ناحية أخرى، يقاس ما يمكنك القيام به عندما كنت لقد الانتهاء منه. التفكير في الأمر بهذه الطريقة. إذا البالغة من العمر ستة عشر بك قال لك أن كانت على وشك أن تأخذ دورة التثقيف الجنسي في المدارس الثانوية، قد يكون من دواعي سرور. ماذا لو أعلنت أنها كانت في طريقها للمشاركة في بعض التدريب الجنس في المدرسة من شأنها أن تثير نفس الاستجابة للتدريب يقوم به. التدريب على تحسين الأداء. الندوات دون ر تدريب ثانيا، في حين الندوات هي مسلية، وإعادة عموما ليست أفضل طريقة لتغيير السلوك. معظم المحتوى في ندوة التقليدية يتدفق في واحد ع ه ومن جهة أخرى. أفاد باحثون أن الناس يتذكرون 90 في المئة من ما يفعلونه، 75 في المئة من ما يقولون، و 10 في المئة من ما يسمعونه. وقد شارك ثلاثمائة ألف المصرفيين في التدريب أوميغا. لقد تعلموا لبيع واتخاذ القرارات السليمة. لا وقد حضر أحد ندوة أوميغا. المصرفيين منصة الذين يحضرون ورش العمل BSA / أوميغا تفعل الكثير من الكراسي الدافئة والاستماع. يرثون لعب المال حتى يتمكنوا من تحديد مع الزبائن الأثرياء، فإنها تترك ورشة العمل للتسوق في المنافسة، فإنها تثبت اتقانهم من المعلومات عن المنتجات في همية شقاء الألعاب، ويمارسون التحقيق ومهارات البيع على anot واحد لها. أنها تعيد النشط. يتعلمون بالممارسة. ماذا تريد منها أن تفعل الثالث، للتدريب على العمل، يجب أن يكون واضحا بشأن ما تريد الناس لإنجاز عندما انتهى. بعد كل شيء، والسبب الوحيد لتدريب الناس هو لمساعدتهم على تحقيق أهداف محددة. يمكنك ر تحمل لترك تلك الأهداف غير معلنة أو تفويض تحديد أهداف شعبكم الصورة للآخرين. وسيكون الهدف الجيد أن تكون قابلة للتنفيذ، على سبيل المثال زيادة عدد العلاقات مع كل عميل. غالبا ما يصف الهدف سيئة مع العلم شيئا بدلا من فعل شيء ما، على سبيل المثال، واكتساب المزيد من المعرفة المنتج. يجب عليك أيضا أن تقرر ما إذا كان نقص الأداء هو حقا مشكلة التدريب. اختبار تعليمي مصمم الكلاسيكية الصورة هو أن نسأل، إذا كان لديه مسدس في رأسه، يمكن أن يفعل ذلك إذا كان الجواب نعم، يجب إعادة تواجه مشكلة الدافع، ليست مشكلة ر تمطر. إذا كان لديك مشكلة التدريب، يجب عليك أن تصف بشكل واضح السلوكيات تتوقع بعد التدريب. للتوصل المنزل الرسالة، يجب أن نقول للمتدربين كيف نتوقع منهم أن ينجز في نهايتها. على سبيل المثال، قال المشاركون في جيش صرب البوسنة / ورش العمل أوميغا ذلك، عند الانتهاء من هذه الوحدة والمقابلة تجربة الفصول الدراسية الصورة، سوف تكون قادرا على: التعريف مجموعة كاملة من الاحتياجات خلال التفاعلات العملاء، مع إيلاء اهتمام خاص لاحتياجات الاستثمار استكشاف الاحتياجات الاستثمارية العملاء على يلاحظون الإشارات العملاء المناسبة تحديد جهة الإحالة المناسبة إدخال بدائل الاستثمار البنك الذي تتعامل معه الصورة للعملاء إقناع الزبائن أنهم ينبغي أن يجتمع مع النواب الاستثمار أو الثقة، وترتيب العقبات التعامل مع اجتماع الفعلية للإحالات الاستثمار فعالة المشاركة الفعالة في الاجتماعات المشتركة مع العملاء و الاستثمار والنواب الثقة لتسهيل مقربة من بيع وللحصول على زيادة معرفة المنتج متابعة مع العملاء لتأكيد الإحالة وتوسيع العلاقات حذار من المجانية الرابع، في التدريب كما في الحياة، ليس هناك وجبة غداء مجانية. التدريب المجاني في كثير من الأحيان أكثر تكلفة من أي تدريب على الإطلاق. إذا وضعنا جانبا رواتب المتدربين، والنظر في تكلفة الفرصة البديلة من الناس الذين لا يؤدون في أفضل حالاتها. تكلفة التدريب الفعال تتضاءل بالمقارنة مع الفوائد أسفل الخط التي يقدمها. النظر في هذا: إن شخصا منصة في بنك واحد قط الإحالة الاستثمار في حياتها المهنية. إجراء مقابلات مع العملاء بضعة أسابيع بعد أن ورشة عمل أوميغا، وسألت، كم من المال الذي نتحدث عنه وقالت إنها تراجعت تقريبا من كرسيها عرج ن العملاء استجاب 1.1 مليون نسمة. وقالت انها قدمت إحالة وزارة الثقة قد حجزت الأعمال. الآن هم إعادة العمل عليها الإحالة الثانية من شهر - على 630،000 دولار من الأعمال. أو النظر في هذا: في غضون ستة أشهر من إجراء ورش عمل أوميغا، وقد أذهل بنك واحد لتجد أن متوسط ​​منصة مصرفي قد ولدت الإحالات التي أدت إلى 100،000 من الأعمال صناديق الاستثمار المشترك الجديد. إن المغزى من هذه الأمثلة هو أن التدريب الفعال ليس تكلفة على الإطلاق. ما هو استثمار التي تدفع عوائد كبيرة. لا تنتهي الخامس والتدريب ليست صفقة طلقة واحدة ق العملية. يجب تعزيز السلوكيات الإيجابية إذا ما أرادت الاحتفاظ بها. هل دراسة لغة أجنبية في الكلية أنت العكوف على الكتب وتسجيل الوقت في مختبر اللغة. ربما حتى السفر لمدة شهر في فرنسا. يمكنك أن تصبح بارعا، إن لم يكن يجيد. على مر السنين من قبل، ولست مضطرا ابدا فرصة للكلام أو كتابة اللغة، وضمور المهارات الخاصة بك. يمكنك ر تذكر أي شيء ما عدا كيفية نسأل أين المرحاض وكيفية العد إلى عشرة. ربما كنت لم تمارس تلك اللغة. في هذه الحالة، قل لي، وكم هندسة هل تذكر من التدريب بنك المدرسة الثانوية لا يختلف. فإنه يأخذ الممارسة. فإنه يأخذ بات على ظهره. فإنه يأخذ معلمه الذي يشجع على السلوك الجيد ويشجع السيئة. فإنه يأخذ المدير الذي يحدد أهداف واقعية وأداء المراقبين. البرامج التدريبية الفردية وحدها لا تكفي لخلق النجاح مع مرور الوقت. النجاح يتطلب نظام التحسين المستمر للأداء. معظم الأمور سهلة التعلم ولكن من الصعب الرئيسي. نصيحتي لكبار المصرفيين الذي بدأ لي على هذا خرف: ر دون عمل خطأ للحصول على نتائج. في سياق مساعدة البنوك على تحسين أدائها على مدى العقدين الماضيين، ونحن قد وجدت أن الشيء الوحيد الأسوأ من التعلم من تجربة لا يتعلمون من التجربة. إذا موظفيك تتصارع مع أزمة الكفاءة، يجب إعادة يكاد وحده. التأكد من أن أداء مؤسستك الصورة ستتحسن إذا تم تدريب الناس بشكل صحيح ودرب. كما قال مارك توين ذات مرة، ليس هناك شيء التدريب لا يمكن القيام به. لا شيء فوق انتشارها. نظرة إلى المستقبل للتدريب والتنمية بيتر سنج شعبية مفهوم المنظمة المتعلمة في كتابه الانضباط الخامسة. ووصفهم بأنهم الأماكن حيث كان الناس توسيع باستمرار قدرتها على خلق النتائج التي حقا الرغبة، حيث nutured أنماط جديدة وموسعة من التفكير، حيث تم تعيين الطموح الجماعي المجاني، وحيث الناس يتعلمون باستمرار كيفية التعلم التعلم معا تظهر المنظمات ل يكون بارعا في عدد من الأنشطة: حل مشكلة منهجية، التجارب ذات الصلة بالمناهج الجديدة، والتعلم من تجاربهم الخاصة والتاريخ، والتعلم من الخبرات وأفضل الممارسات من الآخرين، ونقل المعرفة بسرعة وكفاءة في جميع أنحاء المنظمة (جارفين 1993). التعلم في شركات مثل جنرال إلكتريك، بيتسبرغ لوحة من الزجاج (PPG)، وزيروكس قد رسم باستخدام منظور التعلم التي تنطوي على ثلاث مراحل: (1) المعرفي - ويتعرض أعضاء لأفكار جديدة، توسيع معارفهم، والبدء في التفكير بشكل مختلف (2) السلوكية - موظف تبدأ في تغيير سلوكهم و (3) تحسين الأداء - تغييرات في قيادة السلوك إلى تحسن ملموس في النتائج (هوارد 1992). في منظمة مكرسة لخلق بيئة تعليمية والتدريب يمثل أولوية قصوى. لا تظهر منظمات التعلم ببساطة. وعزز من قبل تكريس الوقت والطاقة والموارد على أساس مستمر لتدريب وتطوير الموظفين. اتخاذ خطوات لتشجيع التعلم من خلال أنشطة التدريب والتطوير والمنتديات أمر ضروري لتحسين الفهم والأداء والفكاهة فعالية في التدريب وشؤون الموظفين لديه إصابة في الرأس. تعمل الطبيب وإزالة دماغه وأبقى جانبا أثناء الإصلاح جمجمته. ووقع الغراب بعيدا الدماغ. الطبيب إصلاح بهدوء الجمجمة وإرسالها بعيدا P. O وطلب منه أن يأتي بعد أسبوع واحد للفحص. في غضون ذلك، شراؤها الطبيب دماغية أخرى لص. ولكن P. O لم تصل. طبيب emquired من ص. بعد أسبوع واحد لماذا لم يحضر لاستبدال الدماغ. وص. أجاب أنه كان يعمل في هندوستان بتروليوم، وبالتالي فإنه يهم كثيرا ما إذا كان لديه الدماغ أم لا. (يمكنك استخدام أي اسم الشركة لنكتة) يعتقد زعيم الاتحاد أن أي شخص يمكن أن تؤدي واجبات شؤون الموظفين، وبالتالي تطبيق لمنصب وص. ذهبت لجنة الاختيار من خلال علاقاته البيانات الحيوية، وكانت معجبة كثيرا به. ولا سيما لخبرته في التعامل مع الإدارة. لذلك وضعت اللجنة سؤالا: ماذا تفهم من قبل المفاوضة الجماعية. وهذا يعني، والمساومات الإدارة والنقابة جمع أجاب في حفل وداع لضابط متقاعد. وعلق مدرب: وقد تقاعد الآن، لكنه توقف عن العمل منذ فترة طويلة. في القصر الرئاسي. هناك ث ق cerem. ony عرض ميداليات. Parama فير شقرا. وطلب من الجميع أن يروي قصته من شجاعة لاستلام الميدالية PVC. وجاء جندي الخالية من الدهون ورقيقة إلى الأمام. وقال إنه قطع ساق العدو. عندما سئل لماذا لم يقطع رأسه، أجاب الجندي أن العدو لا يمتلك الرأس. أربعة أشخاص كانوا يسافرون بالقطار و(وريث محادثة أولا: وأنا ضابط برتبة عميد أنا متزوج ولدي (أبناء hree وأنهم جميعا الأطباء ثانيا:.. وأنا أيضا عميد أنا متزوج أيضا لدي ثلاثة أبناء و انهم جميعا المهندسين الثالث:...... كيف رائع وأنا أيضا عميد أنا متزوج أيضا لدي ثلاثة أبناء وهم كل المحامين كان الراكب الرابع متحفظا نوعا ما ولكن بعد دفع بكثير، بدأ: أنا لست ضابط برتبة عميد، وأنا غير متزوج ولكن لدي ثلاثة أبناء، وأنهم جميعا عميدا. وجاء مستشار الأجانب عبر موظف في أحد المكاتب القيام بأي عمل. وسألته لماذا سألته لماذا دون ر تريد ان تعمل لماذا سألت كاتب. بحيث يمكنك الحصول على ترقية وجعل وقال المزيد من المال ما هي النقطة لكسب المزيد من المال طلبت من كاتب. بحيث يمكنك التقاعد المبكر إذا كنت تريد وفاز تي ان العمل أجاب المستشار. أنا لا أعمل وأشار الآن من كاتب. يوم واحد من المعلمين وتدريس الجغرافيا في المدرسة بمساعدة الحكومة عندما جاء المفتش مدرسة للزيارة. وقال المعلم للطلاب أن نهر الجانج يبدأ في جبال الهملايا ويصب في بحر العرب.